fredag 13 april 2012

Veckan efter påsk började med ledningsgruppsmöte, bl a besök av IT-SAM. Vi gjorde en avstämning av läget när det gäller olika frågor som hur fungerar drift och support, säker inloggning m m. Jag var på em inbjuden till revisions- och demokratiberedningen med anledning av organisationsöversynen. I dag har vi haft MBL-förhandling på samma tema.

I onsdags var jag på egen handledning i Stockholm över dagen. Tänk att man alltid får med sig något nytt efter alla år av "träning".

I torsdags skulle vår nye landshövding varit här på besök, tyvärr fick han ställa in p g a sjukdom. Vi  får göra ett nytt försök vid ett senare tillfälle.

Ledarskap:

Nästa fredag träffas alla chefer (68 st) för ett nytt Ledarforum. Tema denna dag är organisationsöversyn och samverkansavtal. Dessutom får vi besök av ALV:s VD, Mikael Ahlerup. Han kommer att ge oss sin syn på ledarskap under temat " Att våga vara på riktigt". Mikael Ahlerup blev vald till årets chef 2011 i landet vilket enligt min mening måste vara bland det finaste pris man kan få.

Jag läste precis en debattartikel i Dagens Samhälle skriven av Andreas de Klerk, leg psykolog. Han arbetar med ledarskapsutveckling inom offentlig sektor. Rubriken om "Auktoritärt ledarskap" fick mig att bli mycket fundersam men efter att ha läst innehållet i artikeln så överensstämmer det med min syn. Jag har här klippt in artikeln i sin helhet.

"Det auktoritära ledarskapet är bättre än sitt rykte, inte minst inom den offentliga sektorn. En chef måste ha förmågan att ta ansvar för sin maktposition och klara av att vara ärlig i sin kommunikation.
Dialog, samförstånd och medinflytande har länge varit honnörsord på svenska arbetsplatser. En svensk chef förväntas vara en lagledare, en i gänget, och ska helst företräda sina medarbetare gentemot arbetsgivaren. I antologin Chefsarbetets etik (SNS förlag), försöker jag problematisera idealet med den ”förstående chefen”, som jag menar i värsta fall kan vara både kontraproduktivt och skapa onödiga konflikter.
Ett exempel är när chefen, för att visa hänsyn, inte påtalar för en anställd att han eller hon inte lever upp till förväntningarna och inte kan fortsätta om förbättring uteblir. Konsekvensen blir ofta att kollegerna tvingas rycka in och kompensera för bortfallet. Den underpresterande förvandlas gradvis till ett irritationsmoment i de andras ögon, tappar i självförtroende och riskerar i värsta fall att sluta som mobbad. Om en anställd inte klarar arbetskraven kan omplacering, eller till och med uppsägning, i många fall vara ett bättre alternativ för alla inblandade.
En liknande situation kan uppstå på ledningsnivå när en chef får envist stöd från sin egen chef medan personalen på olika sätt har förmedlat att chefen inte klarar av att leda verksamheten. Den naiva föreställningen om att det gäller att stödja och uppmuntra den otillräckliga chefen att hålla sig kvar i sadeln blir destruktivt för alla. Det är inte ovanligt att en överordnad chef ensidigt tar parti för sin underchef i tron på att uppbackning och välvilja är ett bättre stöd än konfrontation. Därmed ser de mellan fingrarna och plågaprocessen förlängs.
Även i tydliga mobbingsituationer kan ett handfast – vissa skulle rent av säga primitivt – auktoritärt ledarskap, där chefen säger till på skarpen, vara att föredra framför långdragna diskussioner om värdegrunder och konflikthantering som i värsta fall bara förstärker den mobbades utsatthet.
Ordet auktoritär har en väldigt negativ klang på svenska. Ett auktoritärt ledarskap likställs ofta med självtillräcklighet, maktmissbruk och rena diktatorsfasoner. Det jag menar med auktoritärt chefskap är att ha förmågan att ta ansvar för sin maktposition och att klara av att vara ärlig i sin kommunikation. En chef måste kunna se till helheten och kan aldrig vara alla till lags. En chef som för att vara snäll underlåter att fatta beslut eller att vara öppen med sina avsikter gör i själva verket sina medarbetare i de allra flesta fall en otjänst.
Etik i arbetslivet måste vara verklighetsanpassad och arbetslivet har förändrats under de senaste decennierna, med ökade krav på effektivitet, flexibilitet och allt snävare ekonomiska ramar. Förändringen har inte minst märkts i den offentliga sektorn. Jag har själv ägnat mig åt att undersöka situationen i vården där personalen, i synnerhet de högutbildade, traditionellt har haft en stark ställning gentemot ledningen i kraft av sitt professionella kunnande.
Att detta håller på att förändras kan man tycka vad man vill om. Men den kvardröjande föreställningen att de anställda är delaktiga i de beslut som tas stämmer allt sämre med verkligheten. Dessa illusioner riskerar snarast att spä på känslor av vanmakt, uppgivenhet och besvikelse hos de berörda när de spricker. Hycklande tal om delaktighet blir ofta manipulativt. En chef som öppet står för att hon eller han de facto har till uppgift att verkställa ledningens beslut vet de anställda å andra sidan var de har.
Jag menar naturligtvis inte att okänslighet är något eftersträvansvärt eller att chefer inte ska lyssna till sina underordnade. Men i slutändan måste chefen kunna stå upp för att han eller hon är just chef. Det kanske inte gör vederbörande älskad av sina medarbetare – men kan i bästa fall skapa en respektfull relation"


Inga kommentarer:

Skicka en kommentar